Com l'ús del model ADKAR pot ajudar com a motor de canvi

Aquest model de gestió del canvi es basa en 5 fases distintes per ajudar a tots els treballadors de les empreses a adaptar-se a noves tecnologies i/o processos. Aquest model té en compte els empleats per aconseguir una major resiliència de l'empresa; un objectiu totalment relacionat amb la tecnologia 5.0.

ADKAR és un acrònim que representa aquestes 5 fases del model, que s'expliquen a continuació.

Awareness (concsciència)

Aquesta primera etapa del model es refereix a aconseguir que els empleats siguin conscients de la necessitat de realitzar un canvi. En aquest cas, parlant d’empleats a tots els nivells empresarials, l’empresa ha de ser una.

Aquesta conscienciació s’ha de fer fent entendre a tots els empleats per què és necessari aquest canvi i les implicacions positives de realitzar-lo, i, també, les negatives de no realitzar-lo.

Com a resultat d’aquesta conscienciació, els professionals no només donen suport al canvi, sinó que s’hi comprometen.

Desire (desig)

La segona etapa recull els resultats de la primera i es refereix a la voluntat dels empleats de participar i donar suport al canvi.

Per això, s’ha de motivar els empleats a fer-ho, i per a això es poden oferir motivacions personals o a escala global de l'empresa. Per aconseguir-ho, i com s’ha comentat abans, és indispensable comptar no només amb el suport dels líders d’equip, sinó també amb la seva exemplificació, capacitat de motivació i inspiració.

Knowledge (coneixement)

Un cop els empleats desitgen aquests canvis, cal que s'hi formin per adquirir els coneixements necessaris sobre la implementació d’aquest canvi i les seves noves responsabilitats.

Formar els professionals es pot fer mitjançant plans formatius que incloguin formació, tallers, cursos en línia, etc. Aquesta formació no pot ser genèrica, ha de ser específica per a cada lloc de treball.

Ability (habilitat)

Realitzada la formació teòrica, és hora de capacitar els empleats per aplicar els coneixements i desenvolupar-se en les seves noves tasques. Per això, cal realitzar un aprenentatge pràctic i un suport continu.

En aquest pas, és molt important no només la pràctica individual, sinó també la comunicació entre empleats (horitzontal i vertical) i l'acompanyament i suport constants.

Reinforcement (reforç)

L'última fase és el reforç, aquesta fase és la que moltes vegades és la menys implementada, però resulta vital. El reforç implica la implementació de sistemes i mecanismes que reforcin i mantinguin les noves habilitats i maneres adquirides.

Aquí s'inclouen els informes de rendiment, una comunicació transparent de l'evolució de l'empresa i reconeixements o motivacions per als empleats.

Com s'ha exposat, el model ADKAR és directament compatible amb la idea de les tecnologies 5.0. És un model que fomenta el canvi posant a les persones al centre, un dels tres pilars d'aquesta tecnologia. Com a avantatges d'aquest model es destaquen:

• Clarament estructurat

• Posa les persones al centre

• Identifica els problemes o barreres per afrontar-los

• Té un enfocament personalitzat

Per tot això, el model ADKAR es considera un dels més fiables, estructurats i amb solvència per a la gestió dels canvis. Per aquest motiu, és el model que Enginhum aplica per realitzar les seves consultories tecnològiques i els seus serveis d'integració.