Como el uso del modelo ADKAR puede ayudar como motor de cambio

Este modelo de gestión del cambio se basa en 5 fases distintas para ayudar a todos los trabajadores de las empresas a adaptarse a nuevas tecnologías y/o procesos. Este modelo tiene en cuenta a los empleados para conseguir una mayor resiliencia de la empresa; hito totalmente relacionado con la tecnología 5.0.

ADKAR es un acrónimo que representa estas 5 fases del modelo, que se explican a continuación.

Awareness (conciencia)

Esta primera etapa del modelo se refiere a conseguir que los empleados sean conscientes de la necesidad de realizar un cambio. En este caso, hablando de empleados a todos los niveles empresariales, la empresa debe ir a la una.

Esta concienciación se debe hacer haciendo entender a todos los empleados por qué es necesario este cambio y las implicaciones positivas de realizarlo, y, también, las negativas de no realizarlas.

Como resultado de esta concienciación, los profesionales no solo apoyan el cambio, sino que se comprometen con este.

Desire (deseo)

La segunda etapa recoge los resultados de la primera y se refiere a la voluntad de los empleados de participar y apoyar el cambio.

Para ello se debe motivar a los empleados a ello, para esto se pueden ofrecer motivaciones personales o a nivel global de la empresa. Para ello, y como se ha comentado antes, es indispensable contar no solo con el apoyo de los líderes de equipo, sino también con su ejemplificación, capacidad de motivación e inspiración.

Knowledge (conocimiento)

Una vez los empleados desean estos cambios, estos se deben formar para adquirir los conocimientos necesarios sobre la implementación de este cambio y sus nuevas responsabilidades.

Formar a los profesionales se puede hacer a través de planes formativos que incluyan formación, talleres, cursos online, etc. Esta formación no puede ser genérica, debe ser específica para cada puesto laboral.

Ability (habilidad)

Realizada la formación teórica es hora de capacitar a los empleados para aplicar los conocimientos y desenvolverse en sus nuevas tareas. Para ello se debe realizar un aprendizaje práctico y apoyo continuo.

En este paso es muy importante no solo la práctica individual, también la comunicación entre empleados (horizontal y vertical) y el acompañamiento y soporte constante.

Reinforcement (refuerzo)

La última fase es el refuerzo, esta fase es la que la mayoría de veces es la menos implementada, pero resulta vital. El refuerzo implica la implementación de sistemas y mecanismos que refuercen y mantengan las nuevas habilidades y maneras adquiridas.

Aquí se incluyen los informes de desempeño, una comunicación transparente de la evolución de la empresa y reconocimientos o motivaciones para los empleados.

Como se ha expuesto, el modelo ADKAR es directamente compatible con la idea de tecnologías 5.0. Es un modelo que fomenta el cambio poniendo a las personas en el centro, uno de los tres pilares de esta tecnología. Como ventajas de este se destaca:

• Claramente estructurado

• Pone a las personas en el centro

• Identifica los problemas o barreras para afrontarlos

• Tiene un enfoque personalizado

Por todo esto, el modelo ADKAR se considera uno de los más fiables, estructurados y con solvencia para la gestión de los cambios. Por este motivo, es el modelo que Enginhum aplica para realizar sus consultorías tecnológicas y sus servicios de integración.